Le droit du travail n'est pas là pour vous compliquer la vie d'employeur. Il est là pour poser un cadre clair dans la relation avec vos salariés. Le problème, c'est que ce cadre est dense, changeant et parfois contradictoire. Entre le Code du travail, votre convention collective, les accords d'entreprise et la jurisprudence, il y a de quoi se perdre.
Pas de panique. Dans la pratique, 80 % des situations sont couvertes par les mêmes règles de base. Ce sont celles-là qu'on va passer en revue, concrètement et sans jargon inutile.
Les obligations fondamentales de l'employeur
Le contrat de travail : les règles à respecter
Tout commence par le contrat. Le CDI est la forme normale du contrat de travail — le CDD est l'exception et doit être justifié par un motif précis (remplacement, accroissement temporaire d'activité, saisonnier). Un CDD sans motif valable est automatiquement requalifié en CDI par les prud'hommes. Rédigez vos contrats avec soin : identité des parties, poste, rémunération, durée du travail, convention collective applicable, lieu de travail, période d'essai.
La déclaration préalable à l'embauche (DPAE)
Avant toute embauche, vous devez effectuer une DPAE auprès de l'URSSAF, au plus tard le jour ouvrable précédant l'embauche. C'est obligatoire, sans exception. Ne pas la faire expose à des sanctions pour travail dissimulé — jusqu'à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende pour une personne physique.
Le registre unique du personnel
Chaque entreprise doit tenir un registre mentionnant tous les salariés par ordre chronologique d'embauche. Y figurent le nom, la nationalité, la date de naissance, le sexe, l'emploi occupé, la date d'entrée et de sortie. Ce registre peut être tenu sur support informatique avec l'accord du CSE.
Le temps de travail : ce que dit la loi
La durée légale et les heures supplémentaires
La durée légale est de 35 heures par semaine. Au-delà, ce sont des heures supplémentaires majorées : +25 % pour les 8 premières heures (de la 36e à la 43e) et +50 % au-delà. La durée maximale quotidienne est de 10 heures, hebdomadaire de 48 heures (44 heures en moyenne sur 12 semaines). Votre convention collective peut prévoir des dispositions différentes.
Les congés payés et repos
Tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois travaillé, soit 5 semaines par an. Le repos hebdomadaire minimum est de 24 heures consécutives (35 heures avec le repos quotidien de 11 heures). Les jours fériés chômés dépendent de votre convention collective — seul le 1er mai est obligatoirement chômé et payé pour tous.
Le télétravail en 2026
Le télétravail se met en place par accord collectif, charte d'entreprise ou simple accord entre l'employeur et le salarié. L'employeur doit fournir les équipements nécessaires ou verser une allocation forfaitaire pour couvrir les frais. En 2026, les pratiques se stabilisent autour de 2 à 3 jours de télétravail par semaine pour les postes éligibles.
| Obligation employeur | Base légale | Sanction en cas de non-respect | À vérifier |
|---|---|---|---|
| DPAE avant embauche | Art. L1221-10 Code du travail | Travail dissimulé (pénale) | À chaque embauche |
| Visite médicale d'embauche | Art. R4624-10 | Faute inexcusable possible | Dans les 3 mois |
| DUERP mis à jour | Art. R4121-1 | Amende 1 500 EUR (récidive 3 000 EUR) | Annuellement |
| Affichage obligatoire | Art. R2262-1 et suivants | Amende 750 EUR par infraction | Permanent |
| Entretien professionnel | Art. L6315-1 | Abondement CPF de 3 000 EUR | Tous les 2 ans |
Santé et sécurité au travail
L'obligation de sécurité de résultat
L'employeur a une obligation de sécurité envers ses salariés. Ce n'est pas une obligation de moyens — c'est une obligation de résultat. Si un salarié se blesse ou tombe malade à cause de son travail, l'employeur est présumé responsable sauf s'il démontre avoir pris toutes les mesures nécessaires. Cette jurisprudence, consolidée depuis l'arrêt Air France de 2015, impose une vigilance constante.
Le Document Unique d'Évaluation des Risques (DUERP)
Toute entreprise d'au moins un salarié doit établir et mettre à jour un DUERP. Ce document recense tous les risques professionnels identifiés dans l'entreprise et les mesures de prévention associées. Depuis 2022, les versions successives doivent être conservées 40 ans et le DUERP doit être déposé sur un portail numérique pour les entreprises de plus de 150 salariés.
Le harcèlement moral et sexuel
L'employeur doit prévenir et sanctionner tout harcèlement. Depuis 2019, un référent harcèlement sexuel doit être désigné parmi les membres du CSE dans les entreprises de 11 salariés et plus. L'employeur doit aussi informer les salariés sur les voies de recours et les contacts utiles (médecin du travail, Défenseur des droits).
La rémunération : règles et pièges
Le salaire minimum et les grilles conventionnelles
Le SMIC brut mensuel en 2026 dépasse 1 800 euros pour 35 heures. Mais votre convention collective fixe probablement des minima supérieurs selon les classifications. Vérifiez chaque année que vos salaires respectent les grilles conventionnelles mises à jour — c'est la source de contentieux la plus fréquente aux prud'hommes.
Le bulletin de paie : mentions obligatoires
Le bulletin de paie doit mentionner l'identité des parties, la convention collective applicable, le nombre d'heures travaillées (normales et supplémentaires), le détail des cotisations sociales, le net à payer et le net imposable. Depuis 2022, le bulletin simplifié regroupe les cotisations par catégorie. La dématérialisation est la règle par défaut sauf opposition du salarié.
Les avantages en nature et frais professionnels
Véhicule de fonction, téléphone, logement, repas — les avantages en nature sont soumis à cotisations sociales. Ils doivent apparaître sur le bulletin de paie. Attention à ne pas confondre avec les remboursements de frais professionnels (déplacements, repas en clientèle) qui sont exonérés dans la limite des barèmes URSSAF.
La rupture du contrat de travail
Le licenciement : procédure et motifs
Tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. La procédure est stricte : convocation à entretien préalable (au moins 5 jours ouvrables avant), entretien avec possibilité d'assistance, notification par lettre recommandée avec le motif précis. Un licenciement sans cause réelle et sérieuse expose à des indemnités calculées selon le barème Macron.
La rupture conventionnelle
Alternative amiable au licenciement et à la démission, la rupture conventionnelle permet de se séparer d'un commun accord. Le salarié touche une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement et peut bénéficier du chômage. La procédure comprend un ou plusieurs entretiens, la signature d'une convention et une homologation par la DREETS (15 jours de délai).
Les indemnités de fin de contrat
L'indemnité légale de licenciement est de 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 au-delà. Votre convention collective peut prévoir des montants supérieurs. S'y ajoutent l'indemnité compensatrice de préavis (si le salarié est dispensé) et l'indemnité compensatrice de congés payés.
- Vérifier que vos contrats de travail sont conformes et à jour
- Mettre à jour le DUERP annuellement (ou après tout changement important)
- Contrôler le respect des grilles salariales conventionnelles
- Planifier les entretiens professionnels tous les 2 ans
- Organiser les visites médicales d'embauche et périodiques
- Afficher les informations obligatoires dans les locaux
- Former les managers aux bases du droit du travail
Les instances représentatives du personnel
Le CSE : seuils et missions
Le Comité Social et Économique est obligatoire dès 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. En dessous de 50 salariés, le CSE a principalement un rôle de réclamation. Au-dessus de 50, il est consulté sur les décisions économiques et sociales, gère les activités sociales et culturelles et dispose d'un budget de fonctionnement (0,2 % de la masse salariale brute).
Les élections professionnelles
L'employeur doit organiser les élections du CSE tous les 4 ans. Le processus comprend l'information des salariés, l'invitation des organisations syndicales, la négociation du protocole d'accord préélectoral et l'organisation du scrutin. Ne pas organiser les élections constitue un délit d'entrave passible de sanctions pénales.
Les relations avec les syndicats
Au-delà de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué syndical. L'employeur a l'obligation de négocier annuellement sur les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Ces NAO (négociations annuelles obligatoires) sont un moment clé du dialogue social dans l'entreprise.
Quelles sont les principales obligations d'un employeur lors de l'embauche ?
L'employeur doit effectuer la DPAE auprès de l'URSSAF avant l'embauche, rédiger un contrat de travail écrit (obligatoire pour les CDD, fortement recommandé pour les CDI), inscrire le salarié au registre du personnel, organiser la visite médicale d'embauche dans les 3 mois et remettre les documents d'information sur la convention collective applicable et la mutuelle d'entreprise.
Combien coûte un licenciement abusif en 2026 ?
Le barème Macron fixe des planchers et plafonds d'indemnisation selon l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise. Pour un salarié avec 5 ans d'ancienneté, l'indemnité va de 3 à 6 mois de salaire brut. Pour 10 ans d'ancienneté, de 3 à 10 mois. S'y ajoutent l'indemnité légale de licenciement et d'éventuels dommages-intérêts pour préjudice moral.
Le règlement intérieur est-il obligatoire ?
Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus. En dessous de ce seuil, il est facultatif mais recommandé. Il fixe les règles de discipline, les sanctions applicables, les mesures d'hygiène et de sécurité, et rappelle les dispositions relatives au harcèlement et à la discrimination. Il doit être soumis à l'avis du CSE et déposé au greffe du conseil de prud'hommes.